Episode #11 - Les Soft Skills du Changement : Favoriser un environnement inclusif.

A la différence de la diversité qui est un fait, l’inclusion est un choix. Le regard du management reste encore une des lignes à faire bouger pour favoriser un environnement #inclusif.

On a coutume de dire que les femmes se heurtent à ce qu’on appelle le “plafond de verre”. Ce phénomène tend à les concentrer et à faire qu’elles sont sur représentées dans certaines fonctions ( RH par ex). Cela signifie également que leur proportion diminue graduellement lorsqu’on monte dans la hiérarchie. On oublie que ce qui est vrai pour les femmes l’est pour toutes les “minorités” : neuro-atypiques, handicapés, personnes issues de la diversité interculturelle. La diversité est celle des âges, des sexes, des origines ethniques, des orientations sexuelles. La diversité est culturelle et religieuse, c’est aussi l’intégration de personnes en situation de handicap. 

Le regard du management reste encore une des lignes à faire bouger pour favoriser un environnement inclusif. A la différence de la diversité qui est un fait, l’inclusion est un choix. La diversité est une affaire de recrutement, l’inclusion est une question de management. Les entreprises doivent comprendre qu’elles ont tout à gagner à favoriser l’inclusion car une récente étude du cabinet de conseil Deloitte révèle qu’une politique inclusive générerait jusqu’à 30 % de chiffres d’affaires en plus par salarié.

Un environnement inclusif : qu’est-ce que c’est ? 

C’est un environnement où la diversité est non seulement représentée, mais aussi pensée, réfléchie et valorisée. C’est un environnement dans lequel chaque collaborateur se sent à sa place.

Favoriser un environnement inclusif : qu’est-ce que ça veut dire?

C’est s’ouvrir à la diversité de son équipe, qu’elle soit fonctionnelle, de genre ou culturelle. Concrètement, c’est….

• Dépasser sa peur : par exemple, certains recruteurs confrontés à un candidat en situation de handicap peuvent avoir peur et ne prennent  pas le risque de le recruter.
• Savoir sortir de sa zone de confort et faire preuve d’agilité en adoptant un autre style de comportement, ou une communication plus adaptée, pour trouver des solutions. 
• Travailler sur soi, se connaître pour dépasser les blocages.
• S’adapter au profil de l’interlocuteur d’en face après l’avoir cerné. 
• Penser différemment, balayer les préjugés, changer son regard. Au lieu de penser que les neuro-atypiques sont empêchés par leurs troubles de l’attention, leurs difficultés de communication ou celles rencontrées avec l’écrit, les voir comme des individus ayant des capacités cognitives différentes mais précieuses, telles que mémoire, autonomie et créativité.
• Travailler avec des personnes différentes, sans leur faire remarquer qu’elles sont différentes. 
• Sélectionner les profils sur leurs seules compétences et connaissances, c'est -à -dire choisir les meilleurs talents disponibles. 

Pourquoi favoriser un environnement inclusif ?

• Pour respecter la loi qui punit la discrimination.
• Pour tirer profit de la complémentarité et de la richesse inhérente à nos différences et gagner en performance. 
• Pour favoriser le bien-vivre professionnel des “minorités”.
• Pour faire que les différences qui existent deviennent source de complémentarité et non de conflits. 
• Pour doper la créativité des équipes.
• Pour faire baisser le taux de turnover.
• Pour actionner un puissant levier de performance économique (enquête mondiale de McKinsey).
• Pour attirer les talents puisque cela impacte la réputation.

Les 9 recettes pour l’organiser

1. Prendre conscience : prendre collectivement la pleine mesure des avantages liés à la valorisation de la complémentarité des salariés.
2. Réaliser un audit : dresser un état des lieux qualitatif et quantitatif de la diversité dans son organisation grâce à un audit par exemple.
3. Faire un plan d’action en amont : prévoir des séances de formation pour les cadres. L'argument économique est à privilégier pour assurer l’adhésion de tous au programme. 
4. Renforcer l’esprit d’équipe : construire un sentiment d’appartenance et une cohésion d’équipe, favoriser l’entraide permet d’éviter l’exclusion d’une personne en organisant des réunions d’échanges régulières et des ateliers de team building. 
5. Cultiver l’art du compromis : mettre en place une politique de gestion des conflits potentiellement plus fréquents dans les entreprises où la diversité est forte.
6. Former pour maintenir ces acquis dans le temps : il faut communiquer et  installer la culture d’entreprise par le biais d’ateliers et de formations. 
7. Outiller la collaboration : avoir recours aux outils ou réseaux collaboratifs d’entreprise qui stimulent l’intelligence collective en facilitant le partage d’informations. 
8. Communiquer à l’extérieur : faire savoir et installer l’image d’une entreprise inclusive et donc attractive.
9. Mesurer les progrès : en matière de mise en place des bonnes pratiques dans l’organisation, en matière d’équité  salaires, conditions et charges de travail, congés, etc.).

Nos conseils pour favoriser un environnement inclusif

Pour vous managers, c’est…

• Rendre à César ce qui est à César et donner de la visibilité aux personnes issues de milieux différents.
• Donner l’opportunité de s’exprimer aux membres de votre équipe issus de groupes sous-représentés, en exprimant vos attentes vis-à-vis d’eux avec précision, et en leur fournissant un feedback franc.
• Aller au-delà de la tolérance, dire haut et fort que pour vous la différence n’est pas  une obligation ou un obstacle, mais une valeur ajoutée.
• Faire mieux connaître vos collègues, en exprimant clairement la contribution de chacun.
• Présenter les collaborateurs issus de groupes sous-représentés aux personnes susceptibles de les guider. 

Pour vous collaborateurs, c’est …

• Soutenir la différence, soutenir les idées afin qu’aucune ne soit ignorée ou ridiculisée, même si elle doit être rejetée.
• Communiquer clairement et rester à l’écoute afin d’éviter les malentendus provenant d’à priori sur les « comportements normaux » ou les attentes de collègues issus de milieux différents.
• Intégrer la différence, sans se contenter de la tolérer, soyez à l’écoute même si cela semble gênant.
• Oublier les préjugés, voir ses collaborateurs non plus à travers de leurs différences, mais pour ce qu’ils sont et ce qu’ils font.
• Permettre aux nouveaux collègues qui font partie de groupes sous-représentés, d’acquérir réseau et codes de l’entreprise en partageant vos connaissances, afin qu’ils trouvent leur place dans votre société.

Si vous souhaitez savoir où vous en êtes sur cette compétence comportementale et surtout comment la développer pour vous et vos équipes, cliquez ici nous serons ravis de vous en dire plus.

Retrouvez ici tous les épisodes de notre Série Soft Skills Mode d’emploi.

Episode #1 : Les Soft Skills, qu’est-ce que c’est et à quoi ça sert ?

Episode #2 : Comment mettre en place une politique de Soft Skills?

Episode #3 : Les Soft Skills du changement, l’exemple du modèle de leadership de Changers

Episode #4 : Soft Skills 1 - S’adapter au changement

Episode #5 : Soft Skills 2 - La connaissance de soi

Episode #6 : Soft Skills 3 - Rester ouvert au feedback

Episode #7 : Soft Skills 4 - Faire preuve d’humilité

Episode #8 : Soft Skills 5 - Travailler avec agilité

Episode #9 : Soft Skills 6 - Provoquer l'innovation

Episode #10 : Soft Skills 7 - Gérer l'ambiguïté