Episode #2 : Comment mettre en place une politique de Soft Skills ?
Même si elles sont devenues incontournables, un livre blanc de l'Observatoire des Métiers du Futur note que selon de nombreux salariés, les entreprises ne prennent pas suffisamment en compte et n'évaluent pas correctement ces compétences. Elles peinent aussi parfois à les mettre en place.
Voici quelques pistes pour mettre en place une politique de Soft Skills efficace ….
1. Définir les soft skills utiles à l'entreprise
Elles doivent avoir une utilité concrète pour l'entreprise et être connues de tous les salariés. Cela doit être le fruit d’une concertation. Il est par ailleurs impératif de définir en amont du recrutement les soft skills et hard skills utiles pour le poste.
2. Créer une grille au niveau de l'entreprise
Chaque compétence doit être décrite avec des comportements observables. C'est un exercice compliqué, fruit là encore d’une concertation entre managers et salariés, afin qu’elle soit adaptée aux besoins.
3. Définir des actions concrètement mesurables
Puisqu’ils sont difficiles à évaluer, ces comportements doivent être précisés sous forme d'actions concrètes et d’objectifs chiffrés. L’évaluation par les pairs est une possibilité: on parle de peer mentoring.
4. Former les équipes
La formation est indispensable car ainsi chacun a les mêmes opportunités; cela permet en outre de piloter le développement selon les besoins.
Mentoring par les managers, mise en situation, expérience, mais aussi points d'étapes et répétition des entrainements doivent être au programme. L’idée est avant tout d’inciter les salariés à essayer, et de leur faire saisir les raisons (monde qui change, obsolescence des compétences techniques) qui justifient la mise en place de ce système.
5. Former les managers
Les N+1 des salariés doivent être formés à la fois au développement de ces compétences et à leur évaluation, afin de ne pas agir de façon arbitraire. Il est important qu’ils reçoivent une formation classique suivie d’ateliers, et aient des référents au sein de l’entreprise pour les soutenir et les aider à formuler.
6. Evaluer de façon concrète et valoriser la façon d'atteindre ses objectifs
Les soft skills doivent être évaluées de façon concrète et le plus objectivement possible. Cette évaluation est menée à la fois par les managers et par les pairs dans un esprit de co-construction.
Dans tous les cas, c'est l’existence d’une grille précise et la formulation d’objectifs clairs qui permettent une évaluation objective. Tests, échelles, questionnaires sont à rassembler dans un document formalisé, commun à toute l'entreprise ou au service.
7. Ne pas tout conditionner aux soft skills et éviter les risques
Un risque identifié consiste à créer des attentes irréalistes. Ce risque peut être atténué en détaillant au maximum chaque compétence, comportement observable, objectif de développement et en formalisant le plus possible les critères d'évaluation.
Il faut être vigilant à respecter la singularité de chacun: une même soft skill peut parfaitement être mobilisée différemment par deux salariés, et aboutir au sein de la même entreprise à des résultats tout aussi positifs.
Le livre blanc de l'Observatoire appelle aussi à "être vigilant avec le caractère prédictif des modèles de soft skills: une réussite à un test de personnalité ne prédit en rien les performances futures de la personne; par ailleurs, la réussite peut venir de comportements qui n’ont pas forcément toujours été anticipés.
Certaines entreprises intègrent l'évaluation des soft skills dans les décisions d'augmentation et de primes, mais la règle en la matière doit rester la prudence puisque l’objectif premier reste de faire grandir les personnes.
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La semaine prochaine découvrez le troisième épisode de notre Série Soft Skills Mode d’ Emploi : Les Soft Skills du changement, l’exemple du modèle de leadership de Changers ?