C'est quoi en fait un haut potentiel ?
Ces prochaines années les entreprises vont être confrontées, et le sont déjà d’ailleurs, à des défis majeurs. Un élément important de la performance d’une entreprise est la qualité de ses collaborateurs et de son leadership.
L’étude « Return on leadership » menée par les cabinets Egon Zehnder et McKinsey nous apprend que la présence dans les équipes de direction de Hauts Potentiels est corrélée à la croissance, elle la dope, ce qu’ont bien compris les entreprises du digital.
Dans l’entreprise, s’intéresser aux Hauts Potentiels, c’est s’intéresser au futur.
On parle de potentiel, c’est-à-dire d’une capacité reconnue à accéder à des postes avec un niveau de complexité élevé. Il s’agit de probabilité, rien n’est assuré. Il faut donc être au clair sur les profils recherchés pour pouvoir les identifier.
Qu’appelle-t-on les Hauts Potentiels ?
Ce sont des gens aux compétences très pointues, mais d’autres éléments les caractérisent : ils sortent du cadre, ils sont ouverts aux nouvelles expériences, ils ont besoin de stimulation pour gérer l’ennui qui les guette vite, ils sont hypersensibles, créatifs, préfèrent souvent travailler seuls, font preuve de beaucoup d’empathie, ont un sens aigu de la justice, montrent une forte sensibilité et une compréhension des choses très intuitive.
Ils ont donc, on le voit, des aptitudes émotionnelles particulières qui en font des gens hors normes, qui peuvent être difficiles à gérer, se sentir en décalage et exprimer sans hésitation des opinions qui divergent.
On estime qu’ils représentent 1% des leaders des entreprises évaluées.
Quels sont les talents de ces profils hors normes dans l’entreprise ?
Au sein des entreprises et contrairement à ce que le terme “haut potentiel” pourrait laisser croire, on ne parle pas de surdoués ou de HPI au sens où on l’entend généralement. On parle d’HiPo, qui bien qu’ayant une capacité de raisonnement importante, possèdent aussi bien d’autres qualités.
L'étude « Return on Leadership » * identifie parmi leurs compétences : le sens du business, l’orientation résultat, la capacité à comprendre les besoins des clients, le leadership et les capacités managériales. Est également soulignée leur vision stratégique à savoir compréhension des marchés et capacité à y répondre en proposant des solutions innovantes.
Ce sont des profils présentant des qualités telles que : mobilité fonctionnelle et géographique, capacité d’adaptation à l’augmentation des responsabilités, facilité d’apprentissage, proactivité, résistance au stress et résilience, capacité à prendre hauteur et recul, à déléguer, à prendre des initiatives, ambition, ténacité, sens de l’organisation et de la planification et de l’animation, confiance en soi, préoccupation des autres et aisance dans la gestion des hommes, soif d’apprendre, intelligence émotionnelle… Ils sont vecteurs d’innovation et savent gérer les risques. On voit donc là qu’il s’agit de Soft Skills.
L’efficacité et la performance d’un collaborateur ne sont pas prédictives d’un profil HiPo. Le risque est de se concentrer sur la performance métier au détriment du potentiel.
Ne pas passer à côté de ces Hauts Potentiels
La détection des Hauts Potentiels est dans l’air du temps, et ne concerne plus seulement les grandes entreprises internationales. Plusieurs grandes écoles proposent des séminaires axés sur la détection et la gestion des HiPo.
En entreprise, repérer ces talents nécessite d’avoir compris qu’un Haut Potentiel ici ne le sera pas forcément dans une autre entreprise ayant des attendus différents. Il est important de les identifier précocement car ils constituent un vivier de gens capables de devenir un jour dirigeants.
Les détecter permet aussi de les faire travailler sur leurs compétences relationnelles, souvent leur point faible. Bien entendu, il est possible de se reposer sur les managers de terrain pour détecter les HiPo.
Attention, la désignation des HiPo par le supérieur hiérarchique direct du candidat, est un processus subjectif, politique et biaisé. Il est donc préférable de s'appuyer sur des outils scientifiques.
L’erreur serait de repousser les non-conformistes qui sont fréquents parmi les HiPo. Or, de nombreux managers préfèrent promouvoir des individus prévisibles.
Les indicateurs clés du potentiel à prendre en compte sont au nombre de trois : la capacité (intelligence, jugement, expertise), les compétences sociales, et le niveau d’ambition.
Plutôt que de recruter à l’extérieur, il est plus efficace de fidéliser ces profils prometteurs, destinés à devenir cadres supérieurs puis dirigeants capables dans le futur de booster les performances et la compétitivité de leur organisation.
Repérer est une chose, fidéliser en est une autre dans un moment où les velléités de départ chez les cadres de 30-40 ans n’ont jamais été aussi fortes. Constituer un vivier de cadres à haut potentiel susceptibles de grimper rapidement dans la hiérarchie et d’intégrer les équipes dirigeantes, est un puissant levier pour l’entreprise, permettant également d’anticiper les départs à la retraite.
Etude « Return on leadership » menée par les cabinets Egon Zehnder et Mac Kinsey